"Thái độ hay Trình độ": Trình độ giúp vào việc— Thái độ quyết định thành công lâu dài

[Cẩm Thanh]

"Thái độ hay Trình độ": Trình độ giúp vào việc— Thái độ quyết định thành công lâu dài

Mấy năm gần đây, tôi thấy một câu hỏi cứ quay đi quay lại trong mọi buổi trao đổi tuyển dụng: “Nên chọn người có thái độ tốt hay người có trình độ cao?” Nghe thì có vẻ đơn giản, nhưng thực tế lại giống như lựa chọn giữa “đi đường nhanh” và “đi đường bền”.

Bằng cấp, kỹ năng — ai cũng thích nhìn thấy. Nhưng còn thái độ thì sao? Nó vô hình hơn, đo khó hơn, và đôi khi “không trông thấy ngay” trong một buổi phỏng vấn ngắn.

Tuy vậy, nếu nhìn lại hành trình của chính tôi và nhiều người xung quanh, tôi dần tin rằng: khi tuyển dụng, thái độ phải là ưu tiên số 1. Trình độ quan trọng, nhưng thái độ quyết định độ bền của người đó trong công việc. 1) Trình độ giúp bạn “vào”, nhưng thái độ giúp bạn “ở lại”:

Tôi từng chứng kiến một trường hợp khá quen: có một bạn vào thử việc rất nhanh, làm bài test tốt, nói chuyện rất tự tin. Team cũng mừng vì “đúng người rồi”.

Nhưng sau đó, có một chuỗi chuyện xảy ra khá “đời”:

• Đến deadline thì chậm do “không đủ thông tin”.
• Phản hồi thì nhanh nhưng xử lý vẫn thiếu trọng tâm.
• Lỗi gặp là… giải thích nhiều hơn là sửa.

Chỉ vài tuần, team bắt đầu mệt: không phải vì bạn không giỏi, mà vì bạn thiếu một thái độ làm việc đủ chắc — thiếu trách nhiệm đến mức không kéo được tiến độ chung.

Ngược lại, có lần tôi làm chung với một bạn “không nổi bật lắm” lúc đầu. Không quá mạnh về thuật ngữ, kiến thức nền chưa thật dày. Nhưng bạn lại có thói quen:

• Hỏi đúng thứ cần hỏi
• Tự ghi nhận phản hồi
• Làm lại cho ra kết quả
• Và đặc biệt là tự chịu trách nhiệm khi sai.

Điểm khác biệt nằm ở thái độ. Kết quả là bạn tiến bộ rất nhanh, và càng về sau càng đóng góp tốt.

Trình độ đưa bạn vào vị trí. Thái độ quyết định bạn làm được đến đâu và đi được xa tới mức nào. 2) Ngoài kỹ năng, nhà tuyển dụng thật sự đang tìm “sự trung thực và tinh thần cầu tiến”:

Trong quá trình tuyển, nhiều nơi vẫn yêu cầu “bằng cấp tối thiểu”, vì nó dễ chứng minh năng lực đào tạo. Nhưng kinh nghiệm cho thấy: thứ khiến nhà tuyển dụng lo nhất không hẳn là thiếu kỹ năng— mà là thiếu sự phù hợp về cách ứng viên nói thật và xử lý thật.


Một dẫn chứng đời thường: có những ứng viên phỏng vấn cực kỳ trơn tru, kể thành tích rất “nghe đã tai”. Nhưng khi bước vào bài test hoặc tình huống thực tế, mới lộ ra:

• Kiến thức nói không khớp với thực tế
• Câu trả lời “thuộc bài” hơn là hiểu vấn đề
• Và cảm giác là đang né câu hỏi khó.

Tôi từng nghĩ đó là do “chưa đủ trình”, nhưng sau cùng nhận ra: sự trung thực và khả năng tự nhìn nhận bản thân quan trọng không kém năng lực. Vì thiếu trung thực thì khó đồng hành dài; còn có tinh thần cầu tiến thì luôn có đường để bồi dưỡng. 3) Thái độ không phải kiểu “vui vẻ cho xong”—mà là trách nhiệm, biết lắng nghe, và thái độ làm việc tích cực:


Nhiều người hiểu nhầm thái độ là “tốt bụng” hoặc “nhiệt tình”. Thật ra, thái độ làm việc trong tuyển dụng thường thể hiện qua vài dấu hiệu rất cụ thể:

• Trách nhiệm với công việc: làm đến nơi đến chốn, không đổ lỗi vòng quanh.
• Biết lắng nghe: tiếp thu phản hồi, không phòng thủ ngay từ đầu.
• Thái độ tích cực khi gặp vấn đề: thất bại thì không than, mà tìm hướng xử lý.

Tôi từng thấy một người sửa sai rất nhanh chỉ vì bạn ấy chịu “nghe” thật. Cùng một lỗi, có người bực bội, có người bình tĩnh hỏi: “Vậy mình sửa theo hướng nào cho đúng?” Thế là mọi thứ thay đổi ngay. 4) “Đã có thái độ rồi thì ai cũng tuyển được sao?” Không. Trình độ vẫn cần—nhưng phải tuyển đúng mức và đúng kỳ vọng:


Tất nhiên, nói thái độ quan trọng không có nghĩa là bỏ qua trình độ.

Thực tế là:

• Trình độ giúp bạn làm được ngay ở mức tối thiểu.
• Còn thái độ giúp bạn học nhanh, cải thiện đều, và không làm đội ngũ rạn nứt.

Vì thế, tôi nghĩ nên thay đổi cách nhìn:

Không phải “thái độ hay trình độ”, mà là “thái độ là điều kiện sống còn; trình độ là nền tảng để phát triển”.

Bạn có thể chưa giỏi hết ngay — nhưng nếu thái độ tốt, bạn sẽ tăng tốc. Còn nếu trình độ tốt mà thái độ kém, bạn có thể làm được vài việc đầu… nhưng lâu dài thì sẽ kéo cả hệ thống xuống. 5) Kết lại: Muốn tuyển người giỏi bền vững, hãy nhìn vào thái độ trước:


Nếu tôi tóm gọn quan điểm của mình thành 1 câu để bạn mang đi áp dụng ngay, thì là:

Hãy tuyển người có thái độ đúng trước — rồi mới “chốt” trình độ theo ngưỡng phù hợp.

Vì công việc luôn có thăng trầm: có lúc dự án trễ, có lúc yêu cầu đổi, có lúc áp lực tăng. Người có thái độ đúng sẽ không biến thăng trầm thành lý do — mà biến nó thành cơ hội để tiến lên.